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加仓权益资产 险资调研积极******

　　今年以来，保险机构调研较为积极。据Wind数据统计，截至1月18日，已有59家保险机构合计参与A股上市公司224次调研。从险资关注的行业来看，电子设备和仪器、家用电器、工业机械、电子元件等领域成为近期调研的重点。

　　业内人士表示，随着上市公司2022年年报的陆续披露，今年一季度在业绩和政策面上向好的行业会逐渐清晰，或迎来较好的调仓或加仓时间窗口。展望后市，多家机构给予中性偏乐观观点，建议把握疫情修复链、金融地产链、新能源领域的波段机会。

　　关注电子设备和仪器等领域

　　Wind数据显示，截至1月18日，开年以来共有59家保险机构合计调研194家A股上市公司，合计调研次数达224次。具体来看，中邮人寿、太平养老、国寿养老参与调研较为频繁，调研次数分别为21次、19次、16次，在保险机构中位列前三。

　　从险资关注的行业来看，电子设备和仪器、家用电器、工业机械、电子元件等领域成为险资近期调研的重点。个股方面，民德电子、火星人、苏州银行等上市公司得到保险机构较多关注。

　　从调研内容来看，企业的业绩指标、生产经营情况、行业动向、未来规划、客户关系等多个方面都是保险机构主要关心的问题。

　　例如，在对苏州银行的调研中，多家保险机构对银行业目前存在的存款定期化情况较为关心。苏州银行表示，针对存款定期化的变化趋势，该行不断优化对公开户、综合签约流程，强化基本账户开立意识，做大对公客户基盘。零售方面，该行将通过制定差异化的产品策略，实行多维度的产品定价，做好低成本存款产品营销，满足不同类型零售客户的金融储蓄需求。

　　优化资产配置结构

　　银保监会披露的最新数据显示，截至2022年11月末，保险资金运用余额为24.8万亿元，较2022年初增长6.8%。其中，股票和证券投资基金3.18万亿元，占比12.82%。某保险机构投研经理表示，2022年11月股市反弹，险资加大了权益类资产配置，股票和证券投资基金投资环比增长近10%，但配置占比仍处于相对较低水平，进一步提升空间较大。

　　目前已进入上市公司业绩密集披露期，多家保险机构表示，会根据公司的财报情况，做出标的选择与调仓动作。

　　也有部分险资人士透露，为避开今年年初的集中配置时点，去年四季度已提前加仓，以期获得相对同业较低的配置成本，在2023年实现收益优势。

　　在调研和加仓的对象选择上，某保险资管机构相关业务负责人对中国证券报记者表示：“年初这段时间，我们需在全年投研策略的基础上，通过现场调研、专家访谈、上市公司电话会议等方式，做好行业和个股的研究筛选，并根据投资计划与调研结果，结合市场走势、基本面的实际进行相互印证后，对个股进行相应的调整操作。”

　　对后市中性偏乐观

　　展望2023年，多位保险业内人士认为，权益类资产是诸多可配置大类资产中性价比较高的资产，今年险资对股票与证券投资基金的配置余额和占比均可能上升，投资收益率也有望改善。

　　市场方面，泰康资产研究部给予中性略偏乐观观点。泰康资产认为，疫情防控政策优化提振市场信心，利好中长期市场，经济将较快恢复；股市收益率与国债收益率之差仍超出历史平均水平，权益资产在大类资产配置中具备相对性价比优势。建议把握疫情修复链、金融地产链、新能源领域的波段机会。

　　中信建投认为，2023年A股多个板块有望在政策刺激、需求回暖及低基数背景下迎来改善。行业配置可优先聚焦“盈利周期反转”方向，例如，计算机、医药、餐饮链、电力板块；其次优选依旧高景气的风、光、储以及军工中的细分方向；另外，还可继续关注地产行业政策反转后业绩有望修复的地产链龙头。

如何避免已婚未育成就业劣势？专家解析女子因已婚被辞事件******

　　如何避免“已婚未育”成就业劣势？ 专家解析“女子上班第一天因已婚被辞”事件

　　采访背景

　　1月12日，一则“女子上班第一天因已婚被辞”的消息冲上热搜。据报道，广东省广州市的王女士第一天上班，填完资料，正在了解公司的相关介绍和日常的工作职责时，突然被人事叫到办公室通知辞退事宜，理由是“王女士已婚，后期会要孩子”。

　　王女士称，第一次遇到这种情况自己很生气。事情曝光后，不少网友对涉事企业明目张胆歧视女性就业的行为感到愤怒，纷纷呼吁加大执法力度、优化就业环境，消除女性就业歧视。

　　歧视女性就业违反了哪些法律法规？应该如何加强治理解决职场歧视问题？记者为此进行了深入采访。

　　□ 本报记者 张守坤

　　刚办完入职手续就被公司辞退了！令广东省广州市的王女士颇为不解的是，招聘时她已经告知企业自己“已婚”，面对人事时又明确说自己近期没有备孕的打算，但依然难逃被辞退的结局。

　　王女士的遭遇并非个例。女性就业歧视长期存在：女子怀孕7个月被公司告知“没产假”并被辞退；有酒店要求女员工“怀孕就主动辞职”；一女员工因怀上二胎遭公司解雇……

　　这不仅是对女性的职场性别歧视，更是对劳动法律的漠视。

　　在中国劳动关系学院法学院院长沈建峰看来，这种以性别或者婚否为由排除录用、提高录用条件或解除劳动合同的行为显然构成了就业歧视和违法解除劳动合同，也违反了妇女权益保障法。

　　王女士被辞一事曝光后，很多网友表示，女性在职场上被歧视的事情数不胜数。有女网友说，自己在面试时会被问到“结婚了吗”“准备生孩子吗”，甚至有企业人事直言已婚未育是劣势。

　　对于一些企业不愿找已婚未孕或正在备孕的员工这一问题，上海市某公司人事告诉记者，原因很简单，就是怕影响工作，进而影响企业效益。女职工产假相当于带薪休假，而且有了孩子后可能无法全身心投入工作。

　　我国法律明确规定，国家保障妇女享有与男子平等的劳动和社会保障权利。用人单位在招录(聘)过程中，除国家另有规定外，不得将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录(聘)用条件。但为何在现实生活中，职场性别歧视依然屡见不鲜、屡禁不止？

　　受访专家认为，这是由多种原因造成的，除了观念、社会经济发展等方面的因素外，也有法律制度方面的因素。

　　北京市律协劳动与社会保障专业委员会委员杨保全认为，女性在就业过程中所遭受的歧视往往不是以明显直接的方式存在的，而是以不易察觉的隐蔽方式，甚至是“披着合法的外衣”，女性所遭遇的歧视从应聘、工作、晋升、薪酬福利到退休，贯穿整个就业过程。对用人单位来说，规避法律法规的具体操作办法有很多，违法成本低。

　　在北京瀛和律师事务所律师赵彬看来，劳动者维权成本高，我国反就业歧视的相关立法规定过于原则，缺乏可操作性，容易出现受理难、审理难等困境，对劳动者的举证责任要求也比较高，导致维权难度大。同时，有关主管部门在就业歧视问题上的监管力度有待加强，例如，《劳动保障监察条例》还没有将就业歧视明确纳入到劳动保障监察事项中去。

　　“现有的法律并没有完全平衡好用人单位、女职工以及国家之间的利益。招聘女职工，对用人单位来说，可能加重用工成本，又没有相关分担机制，用人单位必然会排斥女职工的录用。比如，目前奖励产假期间的工资在很多地方都是由用人单位承担，一些地方规定男性享有的陪产假可以‘转让’给配偶享有等。”沈建峰说。

　　女性职场权益，如何才能有效保障？

　　沈建峰说，妇女权益保障法修订之后，进一步明确了构成就业歧视的行为，明确了对妇女的就业歧视等可以由人社部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款，从而强化了对性别歧视的治理。此外，女职工遭遇就业歧视后，可以向人民法院提起诉讼，也可以向劳动保障监察部门投诉、举报，要求处理。

　　杨保全说，为更加有效地保护女性就业平等权，妇女权益保障法将就业性别歧视纳入公益诉讼范围。由检察机关提起反就业性别歧视公益诉讼，比个人诉讼提起更具优势。因此，如果劳动者感觉维权难度较大，可以求助检察机关。

　　“平等就业权兼有人格权益与身份权益的双重属性。就业歧视作为一种特殊的侵权形式，对受害人的救济可参考适用侵权法的责任形式。除了需要补偿受害人实际支出的费用和损失以外，还应补偿其丧失工作机会或工作的未来经济损失。对于用人单位给劳动者造成严重损失的，还应当予以惩罚性赔偿。造成严重精神损害的，应当根据损害的情节予以精神损害赔偿，以加大用人单位违法成本，起到规范和约束的作用。”杨保全说。

　　值得注意的是，在沈建峰看来，随着反就业歧视观念的深入人心，目前实践中直接而明确的就业歧视已经比较罕见，很少有用人单位在招聘简章中明确性别要求，也很少有用人单位告诉劳动者不被招聘的原因。目前，隐性的就业歧视比较常见，成为劳动者权益维护的难点和痛点。

　　对于隐性就业歧视，维权最大的难点在于举证。对此，赵彬建议，劳动者要注意收集相关证据。同时，相关部门应该在平等就业的宣导、监督、执法上加大力度，努力营造公平就业环境。

　　杨保全认为，还应健全司法救济机制。劳动关系成立前的招聘阶段，即受到就业性别歧视的受害人如要提起诉讼，根据既有证据规则的规定，需自行收集用人单位的侵权证据，然而，让尚未进入劳动领域的当事人收集用人单位的违法证据，在实践中的难度不仅远远大于劳动纠纷中的当事人，而且很有可能无法做到，使保障妇女合法权益、平等就业权成为空谈。因此，还需构建系统完善的司法程序。

　　“未来条件成熟时，应进一步完善就业促进法，制定专门的反就业歧视法，或者在劳动基准法中增加反就业歧视的规则，明确就业歧视的认定标准，合理分配就业歧视的举证责任，优化就业歧视的救济程序。”沈建峰说。

　　（文图：赵筱尘 巫邓炎）